Le besoin de reconnaissance au travail est croissant de la part des collaborateurs de l’entreprise quel que soit leur échelon au sein de la hierarchie. C’est ce lien de confiance qui devient un enjeu pour les managers et la direction de l’entreprise si elle souhaite développer l’engagement et la motivation des différents acteurs au sein de l’entreprise.
4 grandes formes de reconnaissance :
La reconnaissance existentielle
Elle porte plus sur l’individu au sens large que sur l’employé en particulier. Elle comporte l’ensemble des relations sociales avec les collègues (dire bonjour, déjeuner…) mais aussi la consultation d’avis ou l’information des orientations et décisions.
La reconnaissance de l’investissement dans le travail
L’effort fourni peut ne pas se traduire directement en termes de résultats. Cet investissement du collaborateur a besoin d’être valorisé. Un remerciement pour cet investissement est gage d’engagement pour le futur.
La reconnaissance de la pratique de travail
C’est la qualité du travail qui ici est regardée. Cet aspect regroupe les compétences mobilisées, le comportement et les qualités professionnelles du travailleur. C’est reconnaitre les qualités intrinsèques de ses collaborateurs pour une mission donnée.
La reconnaissance des résultats
Souvent l’adéquation entre l’investissement et la pratique qui permettent d’atteindre des résultats observables, mesurables et contrôlables d’un travail ou d’une mission donnée. C’est la récompense ou la prime pour avoir atteint un objectif donné, voire négocié.
Le manager doit maitriser ces différents niveaux de reconnaissance pour maintenir une motivation et un engagement des collaborateurs dans le projet de l’entreprise. Dans le cas contraire, les signes peuvent être très variables, du désinvestissement à l’apparition de troubles musculo-squelettiques (TMS), en passant par un état de stress injustifié, jusqu’au conflit social dans l’entreprise.
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